Search
  • Revaz Kharabadze

საუკეთესო გზა ვაკანსიის გავრცელებისთვის არის....



ვაკანსიის გავრცელება მთლიანი შერჩევის პროცესში ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ნაწილია. ვაკანსიის გამოცხადებამდე, რეკრუტერს დაფიქრება და სწორი გადაწყვეტილების მიღება მართებს.


თანამედროვე შრომის ბაზარი საკმაოდ მრავალფეროვანია ვაკანსიის გავრცელების ინფრასტრუქტურით.


ადრე თუ მხოლოდ საგაზეთო განცხადებებით და საზოგადოებრივ ადგილებში ვაკანსიის გაკვრით იყო „კადრის“ მოძიება შესაძლებელი, დღეს ინტერნეტის საყოველთაოობამ, საკმაოდ ბევრი შესაძლებლობა მოგვცა HR-ებს, შესაბამის ადამიანებამდე დროულად რომ მივიტანოთ საჭირო ვაკანსიის სარეკლამო განცხადება.


ვაკანსიის გავრცელების წყაროს შერჩევა ბევრ ფაქტორზეა დამოკიდებული, ძირითადი კითხვები რომლებსაც პასუხები უნდა გავცეთ შემდეგია:


· რა პროფესიის ადამიანს ვეძებთ ?

· სფერო, რომლისთვისაც ვეძებთ კანდიდატს?

· ლოკაცია, სად ვეძებთ კანდიდატს ?

· რამდენად დეფიციტურია / ჭარბია შრომის ბაზარზე შესაბამისი სპეციალისტები;

· როგორი კალიბრის პროფესიონალს ვეძებთ?


დღეს, სწორედ ვაკანსიის გავრცელების წყაროებს მიმოვიხილავთ:


ჯობ საიტები - ერთ-ერთი ყველაზე მოწესრიგებული პლატფორმაა, როგორც დამსაქმებლებისთვის, ასევე სამუშაოს მაძიებლებისთვის.


ამ პლატფორმით სარგებლობენ კონკრეტული პროფესიის მქონე ადამიანები, რომლებიც გარკვეული, კონკრეტული მიმართულებით ეძებენ სამუშაოს. შესაბამისად, დამსაქმებლებისთვის უპრიანია მხოლოდ იმ შემთხვევაში გამოიყენონ ეს წყარო, თუ კონკრეტული სპეციალობის კანდიდატებს ეძებენ.


დასაქმების სააგენტოები - ბაზრის ეს სეგემენტი უკავიათ როგორც სახელმწიფო დასაქმების სააგენტოებს, ასევე არასამთავრობო / სამათავრობოთაშორისო პროექტებს და კერძო სააგანტოებს.


დასაქმების სახელმწიფო სააგენტოები, ისევე როგორც არასამთავრობო / სამთავრობოთაშორისო პროექტების ქვეშ არსებული სააგენტოები, როგორც წესი მასიურად, მთელ მოსახლეობაზე და ყველა პროფესიის წარმომადგენლებზე მუშაობენ, ამიტომ მათი ეფექტურობა ბაზარზე შედარებით დაბალია. შედეგად მათ კომპანიები ნაკლებად მიმართავენ.


ბევრად მეტი შედეგიანობით გამოირჩევა კერძო დასაქმების სააგენტოები, რომლებიც ცალ-ცალკე აერთიანებენ სხვადასხვა პროფესიებს. მაგ: ბაზარზე ვხვდებით სააგენტოებს, რომლებიც მუშაობენ ძიძებზე, პრომო აგენტებზე, კონრეტული მიმართულების ხელოსნებზე, ინფორმაციული ტექნოლოგიების მიმართულების სპეციალისტებზე, სამედიცინო სფეროს წარმოამდგენლებზე და ა.შ.


უნივერსიტეტები / სხვა სასწავლო დაწესებულებები - მათი საქმიანობის შედეგი, სხვა დანარჩენთან ერთად, რა კომპონენტითაც ფასდება, არის რამდენად ცნობილ კომპანიებში და სტრუქტურებში მუშაობენ მათი კურსდამთავრებულები, ამიტომ ისინი მჭიდრო კავშირში იმყოფებიან შრომის ბაზართან.


თითქმის ყველა უმაღლეს სასწავლებელს აქვს კარიერის სამსახურები, რომლებიც დამსაქმებლებთან ურთიერთობებით, სტუდენტებთან კონსულტაციებით და სხვა აქტივობებით ცდილობენ კურსდამთავრებულთა დასაქმების კოეფიციენტის გაზრდას.


შესაბამისად, დამსაქმებლებისთვის უმაღლესი და სხვა სასწავლებლები კარგ წყაროს წარმოადგენს, როდესაც ისეთ პროფესიის კანდიდატს ეძებენ, რომლისთვისაც გამოცდილება არ არის მნიშვნელოვანი.


ასევე აღსანიშანვია, რომ უნივერსიტეტებს ხელმისაწვდომობა აქვთ მათ დიდი ხნის კურსდამთავრებულებთანაც ე.წ. ალუმნებთან და სიამოვნებით უზიარებენ ამა თუ იმ ვაკანსიას.


გავრცელების მასიური საშუალებები - როგორიცაა ტელევიზია, ინტერნეტი, რადიო, პრესა, საზოგადოებრივი თავშეყრის ადგილები - ვაკანსიის გავრცელების ეს წყაროები ძალიან გავს ანკესის გადაგდებას ისეთ ტბაში, რომელშიც არც კი იცი არის თუ არა საერთოდ თევზი.


ვაკანსიის გავრცელების ამ წყაროებს რეკრუტერები მიმართავენ იმ შემთხვევაში, როდესაც შედიან ახალ ლოკაციაზე და წარმატებულ შერჩევას შრომის ბაზრის შესწავლით იწყებენ.


ასევე გავრცელების მასიური საშუალება კარგი გზაა მოსახლეობის ინფორმირებისთვის და კომპანიის ერთგვარ რეკლამასაც წარმოადგენს.


გავრცელების მასური საშუალებების გამოყენება ვფიქრობ უფრო უპრიანია წინა ხაზზე მომუშავე სპეციალისტებისთვის, მუშა ხელისთვის ან დამხმარე თანამშრომლებისთვის.


LinkedIn - ყველაზე მოწესრიგებული პლატფორმაა, თუ დანიშნულებისამებრ გამოიყენებ. ლინკდინზე გავრცელებული ვაკანსია ავტომატურად და მიზანმიმართულად მიუვა ყველა დაინტერესებულ კანდიდატს.


თუმცა ჩვენი ქვეყნის პრაქტიკაში იშვიათად ვიყენებთ ამ გზას, მისი სიძვირის და შედარებით ნაკლებად ცნობადობის გამო.


ქართველმა რეკრუტერებმა და სამუშაოს მაძიებლებმა გამოსავალი მაინც ვნახეთ, შრომის ბაზრის ორივე მხარე მიუხედავად იმისა ვიცნობთ თუ არა, უმოწყალოდ ვამატებთ კონტაქტებში ერთმანეთს და ჩვენთვის საინტერესო ვაკანსიებს თუ სამუშაო ძალას ვუზიარებთ..


Facebook - ეს პლატფორმა შესაძლოა გავრცელების მასიურ საშუალებებში გავიყვანოთ, თუმცა მას აქვს საკმაოდ დიდი პოტენციალი, რომ ჩაყლაპოს ყველა სხვა გავრცელების საშუალება, ამიტომ ცალკე განხილვად ღირს.


დიდი ხანი არ არის, რაც Facebook-ს ეს ფუნქცია დაემატა და ვერ ვიტყვით, რომ მოწესრიგებული პლატფორმაა, თუმცა ძალიან კარგი საშუალებაა ვაკანსიების მასიურად გავრცელებისთვის. განსაკუთრებით პოპულარულია მილენიალენების შემდეგ თაობებში.


არაფორმალური გაერთიანებები - Facebook - მა კიდევ ერთი კარგი შესაძლებლობა მოგვცა რეკრუტერებს რომ მიზანმიმართულად ვეძებოთ კანდიდატები, გვაქვს საშუალება შევიჭყიტოთ სხვადასხვა პროფესიების მქონე ადამიანებების გაერთიანებებში Facebook -ზე, ე.წ. Group - ებში.


შეგვიძლია ვაკანსია პირდაპირ იქ განვათავსოთ, ან ჯგუფის წევრებს მივწეროთ, რომ გვაქვს ესა და ეს ვაკანსია და თუ დაინტერესდებიან გავნიხილავთ მათ კანდიდატურას..


პროფესიის ინფლუენსერი წარმომადგენლები - ხშირად ხდება, რომ ამა თუ იმ პროფესიის წარმომადგენლები თავის სამუშაო ძალას აწებებენ პროფესიის ყველაზე ცნობილ და გავლენიან წარმომადგენლებს. ცდილობენ ხშირად გამოჩნდნენ მათ გვერდით, დაანახონ სხვებს, რომ აი მე ამ ადამიანს ვემეგობრები და კოლეგები ვართ..


შედეგად, პროფესიის გავლენიანი წარმომადგენლები ბუნებრივად იღებენ „პატრონობას“ ამ ადამიანების მიმართ და ხშირად მათ რეკომენდატორებად გვევლინებიან.

შესაბამისად თუ რეკრუტერი პროფესიის გავლენიან წარმოამდგენელს კითხავს, ვინმეს ხომ არ გაუწევს რეკომენდაციას, ის ყოველთვის გამონახავს მინიმუმ ერთ ადამიანს მაინც...


მიუხედავად იმისა, რომ პროფესიის გავლენიანი წარმომადგენელი ძალიან კარგი საშუალებაა ვაკანსიის მიზანმიმართულად გავრცელებისთვის, ხშირად მოწოდებული ინფორმაცია სუბიექტურია და რეკრუტერს მოწოდებული კანდიდატის კარგი შემოწმება მართებს.


ბაზები - არ მეგულება რეკრუტერი, რომელიც სამუშაო ძალის რეესტრს არ აწარმოებდეს. ჩემი პირადი რესტრი 12 000 - მდე სხვადასხვა კალიბრის პროფესიონალისგან შედგება და მარტივი გაფილტვრით შესაძლებელია სასურველ კადიდატზე გასვლა.


მნიშვნელოვანია, რომ რეკრუტერმა წინასწარი სამუშაოები გასწიოს რეესტრის მომზადების წინ, დაფიქრდეს, თუ რა ინფორმაციაა მისთვის მნიშვნელოვანი და რა ნაკლებად მინშივნელოვანი..


ეფექტური რეესტრის წარმოება - ამ თემას ერთ-ერთ მომავალ ბლოგში განვიხილავთ.


თანამშრომლები - რაც არ უნდა უხვკონტაქტიანი და დიდი ბაზების მქონე რეკრუტერები ყავდეს კომპანიას, მათი რესურსი მაინც ამოწურვადია. ამიტომ კომპანიები ხშირად მიმართავენ ყველა თანამშრომლის რესურსით პერსონალის მოძიებას.


თუ კომპანაიში თანამშრომელთა კმაყოფილების და ჩართულობის დონე მაღალი გაქვს, თანამშრომლები თავად ხდებიან ვაკანსიის გამავრცელებლები. თხოვნაც არ ჭირდებათ, სიამოვნებით აზიარებენ ხოლმე ვაკანსიებს თავის პირად სოციალურ სივრცეში.


სხვა შემთხვევებში კომპანიები მიმართავენ ერთგვარ სამოტივაციო სისტემებს, ყოველი მოზიდული და დასაქმებული კანდიდატი, თანამშრომლისთვის მატერიალურ სარგებელს ნიშნავს..


კონკურენტი კომპანიის თანამშრომლები - კონკურენტი კომპანიის სამუშაო ძალის შესწავლა და ინფორმაციის მოგროვება ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი საქმეა რეკრუტერისთვის, ფორმალური თუ არაფორმალური წყაროების დახმარებით შესაძლებელია, კონკურენტი კომპანიის თანამშრომლებზე გასვლა.


ხშირად ამაში გვეხმარება კონკურენტი კომპანიის მიერ საჯარო სივრცეში არსებული გვერდები, პოსტები, გადმობირებული თანამშრომლები და ა.შ.


აუთსორსზე მომუშავე რეკრუტერები / რეკრუტინგული კომპანიები - კარგი წყაროა ე.წ. ჰედ ჰანტიგისთვის. ხშირად ხდება რომ სხვადასხვა სფეროს პროფესიონალები არ აქტიურობენ ბაზარზე, ამ საქმეს მათთვის რეკრუტინგული კომპანიები აკეთებენ კონკრეტული გასამრჯელოს სანაცვლოდ.


ამ საშუალების უპირატესობა ის არის რომ სწრაფად ხდება კანდიდატის მოძიება. თუმცა, შესაძლოა კომპანიას ბევრად ძვირი დაუჯდეს შერჩეული კანდიდატი. რეკრუტერები თავად არიან მოტივირებულები რომ ძვირად გაყიდონ ესა თუ ის სამუშაო ძალა, რადგან პირდაპირპროპორციულად აისახება მათ შემოსავალზე.


რჩევა კომპანიებს აუთსორსზე მომუშავე რეკრუტერებთან / რეკრუტინგულ კომპანიებთან ურთიერთობისას:


1. განსაზღვრეთ კონკრეტული ანაზღაურება, თუ რა უნდა გადაუხადოთ მოძიებულ კანდიდატს ხელფასად და არა რეინჯი, რეინჯის შემთხვევაში ყოველთვის ეცდება რეკრუტერი რომ რეინჯის ზედა ზღვარზე შესთავაზოს კადნიდატი დამსაქმებელს;


2. იმოქმედოს ტენდერის ან ფასთა კვოტირების პრინციპით, მოიძიოს რამდენიმე რეკრუტინგული კომპანია და მიიღოს მათგან წინადადებები - კონკრეტული კომპეტენციების მქონე კანდიდატის, რა ანაზღაურებაზე პოვნაა მათი მხრიდან შესაძლებელი;


3. შეუთანხმდეს კონკრეტულ ფიქსირებულ ანაზღაურებაზე და არა პროცენტზე, მიზეზი იგივეა, რეკრუტერი ეცდება ძვირად გაყიდოს კანდიდატი;


4. მოიძიოს რამდენად მუშაობს რეკრუტერი / რეკრუტინგული კომპანია სამუშაოს მაძიებლებიდან პროცენტული სარეგებლის მიღებაზე. რისკი აქაც იგივეა რეკრუტერი ეცდება რაც შეიძლება ძვირად გაყიდოს კანდიდატის სამუშაო ძალა.




მომავალ ბლოგში საქართველოს შრომის ბაზრის ინფრასტრუქტურას მიმოვიხილათ, ზუსტად ერთი კვირის თავზე.


#რჩევებიდამსაქმებლებს, #ვაკანსია, #ვაკანსიისგავრცელებისწყაროები, #vacancy #Jobgear

284 views