Search

ტესტირება - ინსტრუმენტი კანდიდატის შეფასებისთვის


ტესტირებას, პერსონალით დაკომპლექტების პროცესში, ჯერ კიდევ ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ადგილი უჭირავს, თუმცა, მისი როლი თანდათან უფრო მცირდება და დღესდღეობით, სულ უფრო ნაკლები სპეციალისტი იყენებს ამ მეთოდს.


ტესტირების მნიშვნელობის დაკნინება შრომის ბაზარზე, სამუშაო ძალის დეფიციტმა გამოიწვია. დღეს, HR-ებისთვის მთელ რიგ სირთულეს წარმოადგენს კანდიდატის ტესტირებაზე მოწვევა, განსაკუთრებით მაღალ პოზიციებზე. უმეტესობა კანდიდატებისა არ თანხმდება.


შეიცვალა ტესტირების როლიც, თუ ადრე სპეციალისტები ტესტირებას იყენებდნენ, როგორც კვალიფიკაციის დასადგენად, ასევე კონკურსში მონაწილეთა გასაცხრილად. დღეს ტესტირებას მხოლოდ ერთი მიზანი დარჩა - კანდიდატის კომპეტენციის შემოწმება.

შესაბამისად, HR სპეციალისტები დღეს არსებული, პრაქტიკით ტესტირებას გასაუბრების შემდეგ მიმართავენ.


ტესტირების პრაქტიკა მოწმობს, რომ არ არსებობს სამუშაოს მოთხოვნებთან პიროვნების შესაბამისობის შეფასების ერთი უნივერსალური მეთოდი; ყოველი კონკრეტულ შემთხვევისას მიზანშეწონილია შეირჩეს შედარებით ყველაზე უფრო მისაღები მეთოდი, ხოლო ხშირ შემთხვევაში მიზანშეწონილია რამდენიმე მეთოდის კომბინირებული გამოყენება.



დღეს, შრომის ბაზარზე, ვიყენებთ სხვადასხვა სახის ტესტებს:


  • ინტელექტუალური შესაძლებლობების ტესტი - მისი საშუალებით იზომება ადამიანის ზოგადი გონებრივი შესაძლებლობები და ინტელექტის კოეფიციენტი (IQ). ეს ტესტი უფრო ხშირად გამოიყენება დაბალი რგოლის პოზიციებისთვის, როგორც ზოგადი ინდიკატორი;

  • პროფესიული ტესტი - მისი საშუალებით იზომება აპლიკანტის კონკრეტულ დარგში ცოდნის დონე, მისი დანიშნულება კანდიდატის კონკრეტულ სფეროში ცოდნის შემოწმებაა. ამ ტიპის ტესტები გამოიყება ისეთი პროფესიებისთვის როგორიცაა: ბუღალტერი, იურისტი, საკრედიტო სპეციალისტი, შემფასებელი და ა.შ.)

  • პიროვნული კითხვარები - კანდიდატთა შერჩევისას, ხშირად საჭირო ხდება განისაზღვროს , თუ რამდენად შეესაბამება მათი პიროვნული მახასიათებელები სამუშაოს მოთხოვნებს. ეს კითხვარები აპლიკანტში ზომავს ისეთ მახასიათებლებს როგორიცაა: კომუნიკაბელურობა, ტემპერამენტი, ემოციური მდგრადობა, ექსტრავერსია-ინტროვერსია, ლიდერობისკენ მიდრეკილება, ფსიქოლოგიური გადახრების არსებობა და ა.შ. ასეთი კითხვარებით მიღებული ინფორმაცია საკმაოდ რთულია და მისი სათანადო ანალიზი კომპეტენტურ, გამოცდილ სპეციალისტის პრეროგატივაა. აღსანიშნავია ისიც რომ ამ კითხვარების სწორი პროგნოზის გაკეთების ალბათობა არც ისე დიდია, რის გამოც ბოლო დროს მსგავს ტესტებს იშვიათად იყენებენ.

  • იმიტაციური ტესტები - პრაქტიკა აჩვენებს, რომ იმიტაციური ტესტები, ანუ ტესტები რომლებიც ამა თუ იმ პროფესიული საქმიანობის იმიტირებას ახდენენ და ძალზე ახლოს არიან რეალურად განსახორციელებელ თანამდებობრივ ფუნქციებთან, სხვა ტესტებს შორის ყველაზე მაღალი საიმედოობით გამოირჩევიან.

  • კომბინირებული ტესტები - რამოდენიმე ტიპის ტესტის გაერთიანება, რომელიც ერთგვარ ფართო შესაძლებლობას იძლევა კანდიდატის ყოველმხრივ შესაფასებლად, თუმცა ინფორმაციის სიჭარბის და სირთულის გამო აღარ მიმართავენ ამ მეთოდს.

ტესტის შემუშავება საკმაოდ დიდ დროს და ენერგიას მოითხოვს და აუცილებელია, რომ კვალიფიციური სპევიალისტის მიერ იქნას მომზადებული.


დღესდღეობით როგორც საქართველოში ასევე საერთაშორისო ბაზარზეც ყველაზე გავრცელებული უნარ-ჩვევების ტესტია. სამწუხაროა ის ფაქტი რომ ტესტების გადმოკოპირება ხდება სხვადასხვა მასალებიდან და არ იქმნება თავად კომპანიების მიერ.


ასევე სამწუხაროდ წარსულს ჩაბარდა ე.წ. თავსატეხები და „უპასუხო კითხვები“ (კითხვები რომელსაც სწორი პასუხი არ აქვს).


70 – 80 -იან წლებში სილიკონ ველზე ერთგვარი გამოწვევა იყო რომ თანამშრომელს რაც შეიძლება რთული თავსატეხი მოეფიქრებინა და თუ მას კომპანია ტესტირების მიზნით გამოიყენებდა საკმაოდ მსუყე ბონუსს უხდიდა თანამშრომელს. მსგავსი ტესტები დღეს იმიტაციურმა ტესტებმა ჩაანაცვლა. თანამედროვე ტექნოლოგია იძლევა იმის საშუალებას რომ ყველა პროცესის იმიტაცია მარტივად შეიქმნას, ან პირდაპირ სამუშაო ადგილზე გამოიცადოს თანამშრომელი.

როგორ შევიმუშავოთ რელევანტური ტესტი?


ნაბიჯი 1. გავეცნოთ პოზიციისადმი წაყენებულ მოთხოვნებს - გავიგოთ რა ცოდნა, უნარ-ჩვევა, პიროვნული თვისებები (დამოკიდებულებები) მოეთხოვება კანდიდატს;


ნაბიჯი 2. განვსაზღვროთ თუ რა უნდა შეაფასოს ტესტმა: ცოდნა, უნარ-ჩვევა, პიროვნული თვისებები თუ კომბინირებულად ორი ან სამივე მათგანი;


ნაბიჯი 3. გავითვალისწინოთ კომპანიის რესურსები, დრო და ადამიანური რესურსი რომელიც გამოყოფილია ტესტირებისთვის. მაგ: თუ პიროვნულ კითხვარებს გამოვიყენებთ მზად უნდა ვიყოთ რომ დიდი მასალა გვექნება დასამუშავებლად და საკმაოდ დიდ დროს წაიღებს მისი ანალიზი;


ნაბიჯი 4. განვსაზღვროთ რა მეთოდს ვირჩევთ ტესტირებისთვის - სწორი მეთოდიკა დაგვიზოგავს, როგორც დროს ასევე ადამიანურ რესურსს.


ნაბიჯი 5. შევქმნათ ტესტის მაგალითები, ამოცანები, სიტუაციები - ეს საკმაოდ შემოქმედებით ნიჭს და უნარს მოითხოვს, სასურველია HR-მა თავად გამოიგონოს ტესტი ვიდრე დააკოპიროს, რადგან შესაძლოა ეს ტესტი კანდიდატს უკვე ადრეც ენახა სადმე, ან სმარტფონის საშუალებით ადგილზე დაგუგლოს და პასუხი მარტივად გასცეს.


#ტესტირება, #test, #IQTest, #რჩევებიდამსაქმებელს, #რუბრიკარჩევებიდამსაქმებელს,

144 views

+995 577 96 15 42

HR & Recruiting Company  |  © 2019

  • White Facebook Icon
  • White LinkedIn Icon
  • YouTube