სოციალურ სივრცეში ხშირად ვაწყდები აღშფოთებულ პოსტებს, რომ კომპანიებს, ვაკანსიის აღწერაში, არ აქვთ მითითებული შრომის ანაზღაურება ან ანაზღაურების რეინჯი.
უფრო მეტიც, არის შემთხვევები, როდესაც სამუშაოს მაძიებლები პროტესტის ნიშნად საერთოდ უარს ამბობენ კონკურსში მონაწილეობაზე.
კიდე უფრო მეტიც, ჩემდა გასაკვირად HR სექტორის წარმომადგენლებიც კი მსგავს შემთხვევებს საკმაოდ აგრესიით ხვდებიან და ამუნათებენ ყველა იმ კომპანიას ან HR - ს, რომელიც ვაკანსიას დადებს ანაზღაურების მითითების გარეშე.
უფრო შორსაც წავიდნენ და უკვე საკანონმდებლო ცვლილებებს ითხოვენ ამ მიმართულებით, რომ ყველა კომპანია ვალდებული იყოს მიუთითოს ანაზღაურება/ანაზღაურების რეინჯი.
არადა ვაკანსიის განთავსებას ანაზღაურების მითითების გარეშე თავის მიზანი და მიზეზი აქვს და საკმაოდ აპრობირებული მეთოდია როგორც შიდა ასევე საერთაშორისო ბაზარზე.
ჩემ გამოცდილებაში მაქსიმუმ ვაკანსიების 25 %-ში თუ მექნება ანაზღაურება (ანაზღაურების რეინჯი) მითითებული, ვაკანსიების უმრავლესობა ანაზღაურების მითითების გარეშე მაქვს გამოცხადებული და მქონია ისეთი შემთხვევებიც კი, როცა საერთოდ აზრზე არ ვიყავი რა იყო კონკრეტული პოზიციის ფასი ბაზარზე, იმ მარტივი მიზეზის გამო, რომ მსგავსი პოზიცია მანამდე არ შემხვედროდა.
საქმე იმაშია, რომ შრომის ბაზარი ჩვეულებრივი ისეთივე ბაზარია, როგორიც თუნდაც ავტომობილების ბაზარი, ან უძრავი ქონების ბაზარი, მომსახურების, ან თუნდაც ხილბოსტნის ბაზარი, შესაბამისად ის აპრობირებული ყიდვა - გაყიდვის მექანიზმები, რაც ახასიათებს აღნიშნულ ბაზრებს, ასევე დამახასიათებელია შრომის ბაზრისთვისაც.
შრომის ბაზარსაც, ისევე როგორც სხვა ნებისმიერ ბაზარს ყავს ორი სუბიექტი მყიდველი და გამყიდველი.
თუმცა შრომის ბაზრის სპეციფიკა იმაში მდგომარეობს, რომ მყიდველის რანგში ამ შემთხვევაში გვევლინება დამსაქმებელი (კომპანია, ორგანიზაცია ან კერძო პირი, რომელსაც აქვს ვაკანსია), ხოლო გამყიდველის რანგში გვევლინება სამუშაოს მაძიებელი, ამ კონკრეტულ შემთხვევაში ადამიანი, რომელიც ყიდის თავის სამუშაო ძალას.
შესაბამისად როგორც დანარჩენ სხვა გაყიდვებში აქაც მყიდველი (დამსაქმებელი) მიმართავს კითხვით გამყიდველს (სამუშაოს მაძიებელი), თუ რა ღირს მისი პროდუქტი.
კომპანიისთვის სამუშაო ძალა ისეთივე რესურსია, როგორც სხვა მატერიალური, თუ არამატერიალური აქტივი, ამიტომ სამუშაო ძალის შესყიდვისას იმავე მექანიზმებს იყენებს, რა მექანიზმებიც გამომდგარია სხვადასხვა ტიპის რესურსის (მატერიალური, არამატერიალური) შეძენისას.
განვიხილოთ რამოდენიმე შერჩევის მეთოდი, რომელსავ კომპანიები მიმართავენ:
ვაკანსიის გამოცხადების გარეშე თანამშრომლის აყვანა - ვაკანსიების შევსების ეს მეთოდი ძალიან გავს პირდაპირი შესყიდვების წესით შესყიდვას. როდესაც კომპანიას ყოველგვარი კონკურსის გარეშე აყავს კონკრეტული პიროვნება, კონკრეტულ პოზიციაზე. ეს მეთოდი გამომდგარია იმ სიტუაციებში, როდესაც კომპანიას წინასწარ აქვს კანდიდატების რეზერვის ერთგვარი ბაზა ფორმირებული, ან იყენებს თანამშრომელთა რეკომენდაციების მეთოდს ან უბრალოდ მიმართავს ეგრეთ წოდებულ “ჰედ ჰანტინგს”.
ამიტომ ვფიქრობ, რომ თუ HR უბრალოდ გაცნობით შეხვედრას გთავაზობთ, უარი არ თქვათ ამ შანსზე, მის კონტაქტებში აღმოჩნდებით და ერთ დღესაც შესაძლოა მშვენიერი შეთავაზება მიიღოთ მისგან :)
ვაკანსიის გამოცხადება ანაზღაურების მითითების გარეშე - იგივეა რაც ფასთა კვოტირება “შესყიდვების ენაზე”, კომპანია ხვდება როგორც გამოცდილ და დიდი ანაზღაურების მსურველ, ასევე ნაკლებად გამოცდილ და ნაკლები ანაზღაურების მსურველ კანდიდატებს. საბოლოოდ აბსცისა და ორდინატთა სიბრტყეზე ზომავს ფასების და კომპეტენციების შესაბამისობას და ისე იღებს გადაწყვეტილებას.
ჩემ შემთხვევაში შერჩევის ეს მეთოდი ყველაზე ეფექტიანია, შემდეგი მიზეზების გამო:
შედარებით მეტ განაცხადს ვღებულობ;
ვხვდები როგორც “მძიმეწონოსან” ასევე ნაკლები გამოცდილების მქონე, თუმცა სწრაფად მზარდ კანდიდატებს;
არ ვარ ჩემ გადაწყვეტილებაში გაჭედილი და ვლავირებ ბაზარზე არსებულ მდგომარეობის შესაბამისად, ანუ ვარ მეტად მოქნილი;
სამუშაო ძალის ფასი შეთანხმებადია და ვაჭრობა მოსულა.
ხშირად სამუშაოს მაძიებლები თავს იკავებენ ისეთ ვაკანსიების დაინტერესებისგან, რომლებშიც ანაზღაურების შესახებ ინფორმაცია არ დევს, ფიქრობენ რომ ეს მათთვის დროის დაკარგვაა, თუმცა ვფიქრობ რომ მათთვის ეს დამატებითი შესაძლებლობების დაკარგვა უფროა:
იმიტომ რომ მათ საშუალება აქვთ თავი წარუდგინოს მისთვის აბსოლუტურად უცხო მაგრამ საჭირო ადამიანებს და ამით გაზარდოს მისი საკონტაქტო წრე;
იმიტომ რომ შესაძლოა ამ ადამიანებისგან ისეთი შეთავაზება მიიღოს, რომ თვითონაც არ ელოდეს (მსგავსი ბევრი ფაქტის მონაწილე ვყოფილვარ ორივე მხრიდან).
ვაკანსიის გამოცხადება ანაზღაურების მითითებით - ვაკანსიის გავრცელების ეს მეთოდი ძალიან გავს შესყიდვების ენაზე ტენდერის გამოცხადებას, როდესაც კომპანია ყველა დეტალს წინასწარ უთითებს და ელოდება როდის გამოეხმაურებიან რელევანტური კანდიდატები. ვაკანსიების გავრცელების ამ გზას ძირითადად მიმართავენ დიდი და ბიუროკრატიული ორგანიზაციები, რომელთაც მკაცრი ჩარჩოები და სტანდარტები აქვთ.
აქ რეკრუტერის როლი საკმაოდ შეზღუდულია და შემოფარგლულია მხოლოდ შეფასებით და გადაწყვეტილებაში მონაწილეობის მიღებით.
ზემოთ მოყვანილ მიდგომებს, ისევე როგორც სხვა მიდგომებს რომელზეც აქ არ მისაუბრია, როგორც ავღნიშნე, ყველას თავის მიზანი და მიზეზი აქვს.
ვფიქრობ, რომ კომპანიის იმიჯზე შთაბეჭდილების ჩამოყალიბება, იმის მიხედვით მიუთითებს თუ არა ანაზღაურებას ვაკანსიის ტექსტში, არალოგიკურია და არანაირი კორელაცია არ არსებობს კომპანიის სოციალური პასუხისმგებლობასა და ვაკანსიის ტექსტში მითითებულ / არმითითებულ ანაზღაურებას შორის.