Search

სამსახურიდან გათავისუფლება - რა უნდა გავითვალისწინოთ


სამყაროში შექმნილ საყოველთაო კრიზისთან დაკავშირებით კომპანიებისათვის აქტუალური ხდება თანამშრომლებთან შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის პროცესების მართვა.


სამსახურიდან გათავისუფლება ერთ-ერთი ყველაზე უხერხული და მტკივნეული საკითხია, როგორც თანამშრომლისათვის, ასევე დამსაქმებლისათვის. მიუხედავად ამისა, კომპანიებისთვის ეს აუცილებელი პროცესია და ის განსაკუთრებულ მართვას საჭიროებს.


თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება არ არის ერთსვლიანი კომბინაცია, ის უფრო მრავალსვლიანი კომბინაციაა, რომელიც დეტალურ გათვლებსა და კომუნიკაციის სტრატეგიის შემუშავებას მოითხოვს.


ქართულ რეალობაში თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება ერთ-ერთი ყველაზე მოუწესრიგებელი პროცესია. ხშირად ფაქტს ორივე მხარე (დამსაქმებელი და თანამშრომელი) მოუმზადებელი ხვდება, რაც მათ შორის კონფლიქტს წარმოშობს, კონფლიქტი კი ერთ-ერთი ან ორივე მხარის დიდი უკმაყოფილებით მთავრდება, რაც მხარეებს რისკს უქმნის ხოლმე.


დღევანდელ ბლოგში, თანამშრომლის გათავისუფლებისას ხშირად დაშვებულ შეცდომებსა და პროცესის ეფექტიანად მართვაზე ვისაუბრებ.



ხშირად დაშვებული შეცდომები:


დამსაქმებლის მხრიდან არაშესაბამისი საკომუნიკაციო პირის განსაზღვრა - ხშირად ხდება, რომ თანამშრომლისათვის გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებას ხელმძღვანელები HR - ს აკისრებენ ხოლმე, რაც ცალსახად არასწორია. ეს საქმე უშუალო ხელმძღვანელმა უნდა შეასრულოს, რომელიც ყველაზე კარგად იცნობს თანამშრომელს და პასუხისმგებელია მასზე.


გათავისუფლების გადაწყვეტილების ემოციურ ფონზე მიღება - თანამშრომელთან კამათი, არასასურველი შედეგი, არასრულყოფილად შესრულებული დავალება, უპასუხისმგებლობა, შეცდომა, გადაცდომა და ა.შ. ყოველივე ამან შესაძლოა ხელმძღვანელის გაღიზიანება გამოიწვიოს და ცხელ გულზე აცნობოს თანამშრომელს გადაწყვეტილება გათავისუფლების შესახებ. მსგავსი შემთხვევები სასამართლო დავებით და კომპანიის დიდი დანახარჯებით სრულდება და ხელმძღვანელი შესაძლოა, თავად გახდეს გაშვების კანდიდატი.


მოუწესრიგებელი შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობები - ხშირია შემთხვევები, როდესაც თანამშრომელს ატყობინებენ ინფორმაციას გათავისუფლების შესახებ და მერე აღმოაჩენენ, რომ მასთან შრომითი ხელშეკრულება არ არის გაფორმებული. განსაკუთრებით, ეს შეცდომა საგამოცდო ვადით ახლადაყვანილ თანამშრომლებთან მოსდით. საგამოცდო ვადის თანამშრომელს კი, აუცილებლად სჭირდება შრომის ხელშეკრულება, წინააღმდეგ შემთხვევაში, სასამართლო საგამოცდო ვადას არ აღიარებს.


სამსახურიდან გათავისუფლების მოულოდნელობა თანამშრომლისათვის - განსაკუთრებით რთულ შემთხვევასთან გვაქვს საქმე, როდესაც თანამშრომელი სიურპრიზად გებულობს ინფორმაციას მისი გათავისუფლების შესახებ და ამ საკითხთან დაკავშირებით არანაირი მოლოდინი არ აქვს. ეს ემართებათ ისეთ კომპანიებს, სადაც შეფასება - უკუკავშირის სისტემები სრულყოფილად არ არის დანერგილი. ამ დროს თანამშრომელი კუთხეში აღმოჩნდება და ის ყველანაირად ეცდება თავის დაცვას.


თანამშრომლის მხარეს არსებული მორალური უპირატესობა - მნიშვნელოვანია თუ რას ფიქრობენ სხვა კოლეგები თანამშრომლის გათავისუფლებაზე. თუ არსებულ სიტუაციაში ისინი ამართლებენ თანამშრომელს, მაშინ კომპანიას საკმაოდ დიდი რისკები წარმოეშობა, რასაც მართვა სჭირდება. აუცილებელია, რომ ხელძღვანელმა სხვა კოლეგებისაგანაც მოისმინოს თანამშრომლის შესახებ აზრი და მას შემდეგ მიიღოს გადაწყვეტილება. საბოლოო აზრის მიღების შემდეგ კი, აუცილებლად გააცნოს მიღებული გადაწყვეტილება და მიზეზი გუნდის სხვა წევრებს.


როგორ უნდა ვმართოთ პროცესი ეფექტიანად


თანამშრომლის გათავისუფლების პროცესის ეფექტიანად მართვისათვის კომპანიამ უნდა გადადგას შემდეგი ნაბიჯები:


1. პერსონალის გათავისუფლების პოლიტიკის ან პროცედურის შემუშავება - სანამ თანამშრომლის გათავისუფლების საკითხი წამოიჭრება, მნიშვნელოვანია, რომ კომპანიას უკვე შემუშავებული ჰქონდეს პერსონალის გათავისუფლების პოლიტიკა / პროცედურა. შესაძლოა, ეს იყოს შინაგანაწესის ან HR პოლიტიკის ნაწილი ან ცალკე დოკუმენტი.


რატომ არის გათავისუფლების პოლიტიკა აუცილებელი? ის გამორიცხავს იმ შეცდომებს, რომელიც ზემოთ არის მოყვანილი.


როგორი უნდა იყოს გათავისუფლების პოლიტიკა? ის უნდა მოიცავდეს შემდეგ საკითხებს:

  • თანამშრომლის გათავისუფლების მოთხოვნის განსაზღვრის წესი;

  • გათავისუფლების კომისიის განსაზღვრის წესი;

  • გათავისუფლებასთან დაკავშირებული დოკუმენტების წარმოების წესი;

  • გათავისუფლებასთან დაკავშირებული საბოლოო ანგარიშსწორებისა და მატერიალური საშუალებების გადაბარების წარმოების წესი;

  • საბოლოო გასაუბრების ფორმირების წარმოების წესი.

2. თანამშრომლის გათავისუფლების შედეგად შესაძლო წარმოშობილი რისკების პრევენცია - მნიშვნელოვანია, რომ დამსაქმებელმა წინასწარ განსაზღვროს ყველა ის რისკი, რომელიც შესაძლოა, წარმოიშვას თანამშრომლის გათავისუფლების შედეგად. ეს შეიძლება იყოს სამართლებრივი, ფინანსური, რეპუტაციული ან სხვა თანამშრომლებში არასამართლიანობის განცდის რისკი;

3. ინფორმაციის მოგროვება და ანალიზი - იგულისხმება თანამშრომლის შესახებ ყველა შესაძლო ინფორმაციის მოგროვება და ანალიზი. ინფორმაციის ჩამონათვალი ესე გამოიყურება:

  • თანამშრომლის გათავისუფლების მიზეზები;

  • თანამშრომლის ფსიქო - ფიზიოლოგიური პორტრეტი;

  • ინფორმაცია თანამშრომლის ოჯახური მდგომარეობისა და შემოსავლების / ხარჯების შესახებ;

  • თანამშრომლის მიმოწერა ხელმძღვანელობასთან და სხვა, შესაძლო ჩართულ პირებთან;

  • კოლეგების აზრი თანამშრომლის შესახებ;

  • თანამშრომლის შეფასებისა და კარიერული ისტორია;

4. წინასაწარი მზაობის ჩამოყალიბება თანამშრომელში მისი გათავისუფლების შესახებ - შეიძლება ითქვას, რომ ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილია მთელ პროცესში. პირველ რიგში, უშუალო ხელმძღვანელი უნდა განისაზღვროს თანამშრომელთან ურთიერთობის მქონე პირად.


ასევე, აუცილებელია. ხელმძღვანელმა მოლოდინები შექმნას თანამშრომელთან მისი გათავისუფლების შესახებ. მაგალითად, ეს შეიძლება გააკეთოს ხშირი უარყოფითი უკუკავშირით და შემდეგი ფრაზებით „ჩვენ ასე თანამშრომლობას ვერ გავაგრძელებთ“ ან სხვა ქმედებებით - გაზარდოს შეგრძნება თანამშრომელში, რომ მისი შესრულებული საქმიანობა და შედეგები არ მოსწონს.


წინასწარი მზაობის ჩამოყალიბების მიზანი ის არის, რომ მოამწიფოს სიტუაცია და შეაგუოს თანამშრომელი მის გათავისუფლებასთან დაკავშირებით.


5. შეტყობინება გათავისუფლების შესახებ - ერთ-ერთი ყველაზე დელიკატური ნაწილია და ხელმძღვანელის მხრიდან კომუნიკაციისა და დარწმუნების უნარების უნარის მაღალ დონეს მოითხოვს. შეტყობინების მიზანია, დაარწმუნო თანამშრომელი, რომ მისი სამსახურიდან გათავისუფლება ყველაზე ოპტიმალური გადაწყვეტილებაა ორივე მხარისათვის.


როგორც სხვა უკუკავშირის შემთხვევაში, აქაც რეკომენდირებულია ე.წ. „სენდვიჩის“ მეთოდის გამოყენება:


საუბრის საწყის ეტაპზე ხელმძღვანელმა მნიშვნელოვანია ყურადღება გაამახვილოს თანამშრომლის ძლიერ მხარეზე, ასევე მის დამსახურებაზე და წვლილზე კომპანიის განვითარებაში. ამ რეკომენდაციისას ხშირად მენეჯერები კითხვას სვამენ: - „კი, მაგრამ როგორ უნდა მოვიქცეთ თუ თანამშრომელს არ აქვს ძლიერი მხარე და არ აქვს არანაირი წვლილი შეტანილი კომპანიის განვითარებაში?“ პასუხი ასეთია: - არ არსებობს ადამიანი, რომელსაც ძლიერი მხარეები არ გააჩნდეს, არ არსებობს თანამშრომელი, რომელსაც რაიმე წვლილი არ ჰქონდეს შეტანილი კომპანიის განვითარებაში. გამოდის, რომ შენ მას საკმარისად არ იცნობ. ხომ არ გადახედავდით გადაწყვეტილებას მისი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. იქნებ, საერთოდაც არ არის მისი დანაშაული შეცდომა/გადაცდომა/უპასუხისმგებლობა თუ ა.შ., რის გამოც მას სამსახურიდან ათავისუფლებთ.


საუბრის შუა ნაწილში ხელმძღვანელმა უნდა გააცნოს გადაწყვეტილება გათავისუფლების შესახებ. მნიშვნელოვანია, მას ესაუბროს გადაწყვეტილების მიზეზებზე და რაც მთავარია, მიაწოდოს მას რეალური და გულწრფელი ინფორმაცია, თუ რატომ გადაწყვიტა კომპანიამ შეეწყვიტა მასთან შრომითი ურთიერთობა.


მოსალოდნელია თანამშრომლის მხრიდან არაერთგვაროვანი რეაქცია. შესაძლოა, ეს იყოს თავის მართლება, თხოვნა რომ კიდევ ერთი შანსი მიეცეს, არგუმენტები, რომ ის არაფერ შუაშია, უმიზნოდ ყვირილი, ტირილი, შეურაცხყოფა ან თუნდაც ყველაფრის მშვიდად მიღება.


ნებისმიერ შემთხვევაში, ხელძღვანელმა უნდა მისცეს თანამშრომელს საშუალება, რომ ბოლომდე თქვას მისი სათქმელი და ხელი შეუწყოს, რომ შეძლოს ემოციებისაგან დაცლა. თუ ამის შესაძლებლობას არ მიცემთ, თანამშრომელი ამას სხვა ფორმატში გააკეთებს, რაც ბევრად უფრო საზიანო იქნება კომპანიისათვის.


უნდა იცოდეთ, რომ იმ თანამშრომლებისთვისაც კი, რომლებიც არ ავლენენ ღიად თავის ემოციებს, გადაწყვეტილება ძალიან სტრესულია, ამიტომ უნდა შეეცადოთ და ღია კითხვებით მიიღოთ მისგან უკუკავშირი.


საუბრის ბოლო ნაწილში ხელძღვანელმა უნდა გააცნოს ის კომპენსაციები და ბენეფიტები, რომელსაც თანამშრომელი მიიღებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას.


კარგი იქნება თუ, რამდენიმე ალტერნატიულ წინადადებას მოამზადებს და არჩევანს თანამშრომელს გააკეთებინებს. რა შეიძლება შევთავაზოთ კომპენსაციებისა და ბენეფიტების სახით?


  • ხელფასის გარკვეული ვადით შენარჩუნება;

  • დაზღვევის გარკვეული ვადით შენარჩუნება;

  • ერთჯერადი კომპენსაცია;

  • ზრუნვა მის მომავალ კარიერაზე;

  • ოფიციალური განცხადება და მადლობის გადახდა სოციალური ქსელით ან სხვა საინფორმაციო საშუალებით;

  • სწავლის ან სხვადასხვა ტრენინგის დაფინანსება და ა.შ.


ხელმძღვანელმა კიდევ ერთხელ უნდა გაუსვას ხაზი თანამშრომლის ძლიერ მხარეებს და მადლობა გადაუხადოს კომპანიის განვითარებაში შეტანილი მისი წვლილისათვის. ასევე, აქცენტი უნდა გააკეთოს მის პიროვნულ დადებით მახასიათებლებზე და იმ ურთიერთობის შენარჩუნებაზე, რაც მასსა და თანამშრომელს შორის ჩამოყალიბდა.


6. კოლეგებისათვის ინფორმაციის მიწოდება - მას შემდეგ, რაც დაასრულებთ თანამშრომელთან შეთანხმებასა და სხვა ფორმალურ ნაწილს, მნიშვნელოვანია, რომ სხვა კოლეგებიც ჩააყენოთ საქმის კურსში. ამას თქვენ თუ არ გააკეთებთ, თავად ეს კოლეგები გააკეთებენ, რაც გამოიწვევს არასწორი ინფორმაციის გავრცელებას, რომელიც სამომავლოდ კომპანიას რისკს შეუქმნის. #რჩევებიდამსაქმებლებს; #სამსახურიდანგათავისუფლება; #dismissed; #რუბრიკარჩევებიდამსაქმებლებს; #ჯობგეარი; #JobGear;

165 views

+995 577 96 15 42

HR & Recruiting Company  |  © 2019

  • White Facebook Icon
  • White LinkedIn Icon
  • YouTube