როგორ ჩავატაროთ სრულყოფილი გასაუბრება

თუ გასაუბრებაზე ხშირად გიწევთ სიარული, როგორც კანდიდატს, ერთხელ მაინც გექნებოდათ ისეთი შემთხვევა, როდესაც უკმაყოფილო იქნებოდით საკუთარი სამუშაო ძალის პრეზენტაციით.

ასევე თუ ხშირად გიწევთ გასაუბრების ჩატარება როგორც გამსაუბრებელს, აუცილებლად გექნებოდათ ისეთი მომენტი, როდესაც უკმაყოფილო დარჩენილხართ, რომ იმაზე მეტი ვერ შეიტყვეთ კადიდატისგან რაც CV-ში ეწერა.

ყველაფრის მიზეზი, კი არასწორად წარმართული კომუნიკაციაა რეკრუტერსა და კანდიდატს შორის.

გასაუბრებას, მთლიან შერჩევის პროცესში, განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება, რადგან მისი საშუალებით ხდება ისეთ მნიშვნელოვან კითხვებზე პასუხის გაცემა, რომელიც საშუალებას გვაძლევს მივიღოთ საბოლოო გადაწყვეტილება კანდიდატის შერჩევის შესახებ.

ინტერვიუს მიზანია სამ ძირითად კითხვაზე პასუხის გაცემა:

• შეუძლიათ თუ არა - ამ ადამიანებს სამუშაოს შესრულება, აქვთ თუ არა შესაბამისი კომპეტენციები;

• შეასრულებენ თუ არა ესენი ამ სამუშაოს კარგად, არიან თუ არა მოტივირებულნი;

• როგორ მოერგებიან ეს ადამიანები ორგანიზაციას.

გამსაუბრებლის მიერ შესაძლებელია გამოყენებული იქნას გასაუბრების სხვადასხვა ფორმა:

• სტრუქტურიზებული (ქცევაზე დამოკიდებული, კომპეტენციაზე დაფუძნებული) ინტერვიუ - ემყარება წინასწარ ფიქსირებულ კითხვებს, ეს არ გამორიცხავს სხვა კითხვის დასმას, რომელიც შესაძლებელია არ იყოს კითხვარში თუმცა ინტერვიუერს გაუჩნდა. ამ მეთოდის უპირატესობა მდგომარეობს იმაში, რომ ყველა კანდიდატის გამოკითხვა მიმდინარეობს ერთი და იმავე კითხვარით და შესაბამისად ადვილის შესაძლებელია რამდენიმე კანდიდატიდან უკეთესი შევარჩიოთ;

• არასტრუქტურიზებული (თავისუფალი ინტერვიუ) - ტარდება თავისუფალი ფორმით, კითხვები ისმება სპონტანურად, წინა კითხვიდან გამომდინარე. ამ ინტერვიუს ნაკლი მდგომარეობს იმაში, რომ ინტერვიუერმა შესაძლოა ვერ მოახერხოს პროცესის კონტროლი და დრო არამიზნობრივ საუბრებში დაიხარჯოს;

• ინტერვიუ ემოციურად დაძაბულ ვითარებაში (სტრესული ინტერვიუ) - ამ დროს სპეციალურად მოდელირებული სტრესული გარემო იქმნება და ხდება დაკვირვება კანდიდატზე რამდენად სწორ გადაწყვეტილებას მიიღებს სტრესულ გარემოში, რამდენად იაზროვნებს ლოგიკურად;

• სიტუაციური ინტერვიუ - ინტერვიუერი ქმნის ხელოვნურად სპეციალურად მომზადებულ სიტუაცას და კანდიდატს თხოვს მოქმედებას ან გადაწყვეტილებისა მიღებას ამ კონკრეტულ სიტუაციაში;

• პანელური ინტერვიუ - ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მეთოდია, გულისხმობს გასაუბრების ჩატარებას სპეციალური კომისიის მიერ, კომისია როგორც წესი შედგება HR დეპარტამენტის თანამშრომლის (მოდერაოტორი), უშუალო ხელმძღვანელის და მიმართულების მაღალი თანამდებობის პირისგან. ამ ინტერვიუს უპირატესობა ისაა, რომ კანდიდატებს ბევრი დაინტერესებული ხელმძღვანელი ეცნობა და სხვადასხვა მრიდან ხდება კანდიდდატის შეფასება.

ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული შეცდომა რასაც რეკრუტერები გამოცდილების საწყის ეტაპზე უშვებენ არის ის, რომ კანდიდატისგან იღებენ ინფორმაციას მხოლოდ პორტფოლიოს შესახებ და ნაკლებად ინტერესდებიან კანდიდატის მიერ დაგროვილი კომპეტენციებით.

ამის გადაზღვევა კი სხვადასხვა მეთოდებით არის შესაძლებელი... ამას ალბათ ცალკე ბლოგს მივუძღვნი..

ასევე რეკრუტერის გამოცდილების ადრეულ ეტაპზე ხშირად გასაუბრება უფრო კანდიდატის დაკითხვას გავს, გამოცდილების მატებასთან ერთად გასაუბრების პროცესი დაკითხვიდან სასიამოვნო საუბრად გარდაიქმნება.. რაც საბოლოოდ პროცესს უფრო ეფექტურსს და ეფექტიანს ხდის..

გამოცდილების გარკვეულ ეტაპზე ყველა რეკრუტერი უკვე თავის მიდგომას და ინდივიდუალურ სტილს იმუშავებს რაც უნიკალურს ხდის მის გასაუბრების პროცესს.

ქვემოთ გთავაზობთ ჩემს მიერ ორგანიზებული გასაუბრებების ძირითად სტრუქტურას და მიდგომას, რომელიც 7 ნაბიჯისგან შედგება:

1. მისალმება, გაცნობა - მნიშვნელოვანია, რომ რეკრუტერი ყურადღებით მოეკიდოს კომუნიკაციის ამ ნაწილს, რადგან პირველი შთაბეჭდილება დიდი გავლენას ახდენს მხარეებზე და პროცესზე.

რეკრუტერი აცნობს კანდიდატს კომპანიას, კომპანიის მნიშვნელოვან მიღწევებს და ორგანიზაციაში არსებულ კულტურას და ძირითად ღირებულებებს. ასევე წარუდგენს საკუთარ თავს და პოზიციას. შემდეგ სთხოვს კანდიდატს თავადაც გაეცნოს და მოუყვეს საკუთარი განათლების და გამოცდილების შესახებ.

2. კანდიდატის მიერ საკუთარი თავის წარდგენა, განათლების და გამოცდილების შესახებ საუბარი - რეკრუტერს აქ ყურადღება და აქტიური მოსმენა მართებს. ამ დროს მიზანშეწონილია დამაზუსტებელი და ჯვარედინი კითხვების დასმა, რათა შეძლო სრულყოფილი ინფორმაციის ამოღება კანდიდატისგან.

3. ვაკანსიის შესახებ დეტალური ინფორმაციის მიწოდება - გამსაუბრებელი წარუდგენს კანდიდატს ვაკანსიას, ძირითად ფუნქცია მოვალეობებს, ამ ფუნქციებისთვის მნიშვნელოვან კომპეტენციებს და იმ ძირითად გამოწვევებს რაც ამ ეტაპზე უდგას კომპანიას ამ ვაკანსიასთან მიმართებაში.

კიდევ ერთხელ აზუსტებს რამდენად მისაღებია ეს ვაკანსია და გამოწვევები კანდიდატისთვის.

4. კომპეტენციების გადამოწმება - მე ვთვლი, რომ ეს ყველაზე მნიშვენლოვანი ეტაპია მთელი გასაუბრების. ამ ნაწილში რეკრუტერი ცდილობს რაც შეიძლება მეტი გაიგოს კანდიდატის მიერ დაგროვილი კომეტენციების შესახებ და არამარტო გაიგოს არამედ გადაამოწმოს მათი დონე..

5. უსაფრთხოების და ინტერესთა კონფლიქტის პრევენცია - მინახავას, როდესაც გასაუბრება გავლილ და შრომით პირობებზე უკვე შეთანხმებულ კანდიდატთან კომპანიას უარის თქმა მოუწია, სწორედ იმ მიზეზით, რომ მისი დასაქმება ამ კომპანიაში, ამ პოზიციაზე ინტერესთა კონფლიქტის მატარებელი იქნებოდა.

მსგავსი უხერხულობის თავიდან ასაცილებლად HR-მა წინასწარ მომზადებული კითხვებით უნდა შეძლოს უსაფრთხოების და ინტერესთა კონფლიქტის პრევენცია..

6. მოლოდინების გაცვლა - გასაუბრების ამ ეტაპზე გამსაუბრებებელი და კანდიდატი ცვლიან ერთმანეთთან ინფორმაციას შრომითი პირობების შესახებ. ანაზღაურება, სამუშაო ადგილი, სამუშაო საათები და ა.შ.

7. დამშვიდობება - ისევე როგორც მისალმება დამშვიდობებასაც განსაკუთრებულ შთაბეჭდილებას ახდენს მხარეებზე, ამიტომ მნიშვენლოვანია, რომ პროცესი სწორად იმართოს.

რეკრუტერი აზუსტებს კანდიდატს ხომ არაფრის დამატება სურს, უხსნის შერჩევის პროცედურებს და კეთილი სურვილებით ემშვიდობება..

#შერჩევა, #გასაუბრება, #ინტერვიუ, #რჩევებიდამსაქმებლებს, #რუბრიკარჩევებიდამსაქმებლებს, #ჯობგეარი, #jobgear,