სასარგებლო რჩევები ტალანტების მოსაძებნად

წყარო: https://blog.teamable.com/

თარგმნა : გვანცა მიქაუტაძე

მიჩნეულია, რომ საშუალოდ, ზრდასრული ადამიანები სამუშაოს იცვლიან 4-5 წელიწადში ერთხელ, ახალგაზრდები კი დაახლოებით 3 წელიწადში. თქვენ შესაძლოა იფიქროთ, რომ ადამიანების ასეთმა ხშირმა სამსახურის ცვლილებამ კომპანიებს გაუადვილოს ტალანტების შერჩევა, მაგრამ პერსონალის უბრალო დაქირავება და წარმატებით განხორციელებული შერჩევა ორი სხვადასხვა რამეა და ამ სხვაობამ შესაძლოა, დიდი გავლენა იქონიოს თქვენს საბოლოო შედეგებზე..

მაშინ, როგორ უნდა იპოვნონ კომპანიებმა განსაკუთრებული ნიჭის მქონე ადამიანები, ნაცვლად იმისა, რომ უბრალოდ არ შეავსონ თავისუფალი და ღია ვაკანტური პოზიციები?

ხშირ შემთხვევაში კომპანიები განცხადებებს სარეკლამო საიტებზე ათავსებენ და იმედი აქვთ, რომ ამ გზით იპოვნიან მათთვის საჭირო კანდიდატებს. დღევანდელ დღეს, სადაც ძალიან კონკურენტული სამუშაო ბაზარია, დადგა დრო, რომ დამსაქმებლებმა დაქირავების პროცესში მიმართონ უფრო მეტი კრეატივს, მოიძიონ საჭირო და შესაბამისი ტალანტები ნებისმიერ ადგილზე და ნებისმიერი ხერხით, რა საშუალებითაც ეს მათ შეუძლიათ.

ადამიანური რესურსების მართვის მენეჯერებისა და რეკრუტერების 80% - ზე მეტი ამბობს, რომ ტალანტების მოზიდვა მათი მთავარი გამოწვევაა. ორგანიზაციებმა უნდა იფიქრონ და გაანალიზონ შემდეგი საკითხები: რა იზიდავთ პოტენციურ თანამშრომლებს? რა გაუზრდით მათ მოტივაციას? რა არის კონკრეტული ორგანიზაციის გამორჩეული მხარე? სად ეძებენ ადამიანები შემდეგ სამსახურებს?

თქვენი რეკრუტინგული მეთოდების გამრავალფეროვნებითა და კრეატიული გზების მეშვეობით ტალანტების მოძიებით, თქვენ შეძლებთ სუპერ კანდიდატების მოზიდვას თქვენს კომპანიაში.

გთავაზობთ 5 რჩევას ტალანტების მოძიებისათვის:

1. ტალანტების მართვის სტრატეგიის შემუშავება

პირველ რიგში აუცილებელია, რომ გადახედოთ თქვენს ამჟამინდელ ტალანტების მოძიების სტრატეგიას. იმ შემთხვევაში თუ საერთოდ არ გაქვთ სტრატეგია, მაშინ დროა, რომ დაიწყოთ ფიქრი თქვენი სტრატეგიის ჩამოყალიბებაზე - როგორ უნდა მოიზიდოთ ტალანტები თქვენს ორგანიზაციაში.

თავდაპირველად, უმჯობესია, დაიწყოთ გამორკვევა თუ რა მოლოდინი გაქვთ თითოეული პოზიციიდან. შექმენით თითოეული პოზიციის სამუშაოს აღწერილობა, გამოკვეთეთ ძირითადად რა სარგებელს და რა ტიპის დანახარჯებს ელოდებით ამ პოზიციიდან. ეს დაგეხმარებათ არა მხოლოდ ვაკანტური პოზიციის დაკომპლექტებაში, არამედ ეს საშუალებას მოგცემთ მოიპოვოთ და დაიქირავოთ ისეთი ადამიანები, ვინც სრულად მოერგება თქვენს კომპანიასა და სამუშაო პოზიციას. როდესაც ამა თუ იმ პოზიციაზე აგყავთ ადამიანი, რომელიც შესაბამისია ამ პოზიციისათვის და ეს პოზიცია აძლევს მას საშუალებას გამოავლინოს თავისი შესაძლებლობების მაქსიმუმი, ის სამუშაო პროცესში არის უფრო ჩართული, ეფექტური და პროდუქტიული. მას კიდევ უფრო მეტი სურვილი აქვს, რომ განვითარდეს ამ პოზიციაზე და გახდეს კიდევ უფრო წარმატებული. თავის მხრივ კი, ასეთი თანამშრომელი ხელს უწყობს კომპანიის წარმატებას.

ამას გარდა, თუ თქვენ არ ჩაუღრმავდებით კონკრეტულ პოზიციას და არ გაითავისებთ მის მნიშვნელობას ორგანიზაციის შემადგენლობაში, საიდან გეცოდინებათ თუ როგორი ტიპის თანამშრომელი უნდა აიყვანოთ ამა თუ იმ თანამდებობაზე? თანამშრომლის დაქირავება მხოლოდ დაქირავებისათვის და თავისუფალი პოზიციის შევსებისათვის, არ არის სწორი სტრატეგია. ეს უფრო სამომავლოდ კომპანიის განადგურების მზა რეცეპტია.

აუცილებლად გამოყავით დრო ტალანტების მოძიების სტრატეგიის შექმნისათვის და ცოტა ხანში თქვენ შეხედავთ თუ რამხელა სარგებელს მიიღებს კომპანია ამ სტრატეგიით.

2. განსაზღვრეთ თქვენთვის სასურველი კანდიდატი

მას შემდეგ, რაც ჩამოაყალიბებთ ტალანტების შერჩევის სტრატეგიას, დროა იდეალური კანდიდატის იდენტიფიცირება მოახდინოთ კონკრეტული პოზიციისათვის - როგორი ადამიანი იქნება საუკეთესო ამ თანამდებობაზე? რა ღირებულებებსა და ფასეულობებს უნდა ფლობდეს კანდიდატი? რა უნარ-ჩვევები და გამოცდილებაა საჭირო? როგორ უნდა გაუმკლავდეს ეს ადამიანი რთულ გამოწვევებსა და პრობლემებს მუშაობის პროცესში? რამდენად ადვილად შეუძლია კომუნიკაცია? ან თუნდაც საჭირო შემთხვევაში გუნდის ხელმძღვანელობა?

ალბათ უმჯობესი იქნება, თუ გარკვეულ უკუკავშირს მოისმენთ იმ დეპარტამენტის ან სამსახურის თანამშრომლებისაგან, სადაც ვაკანტური თანამდებობაა გამოცხადებული. მაგალითად, თუ როგორი წარმოუდგენიათ მათ იდეალურ თანამშრომელი აღნიშნულ პოზიციაზე?

გამოარკვიეთ, ხომ არ გყავთ ამჟამად მაღალკვალიფიციური თანამშრომელი იმავე ან თუნდაც მსგავს პოზიციაზე? რის გამო გამოირჩევა ეს თანამშრომელი სხვებისგან? რა უნარებითა და შესაძლებლობებით მიაღწევს წარმატებას ეს ადამიანი ახალ პოზიციაზე? ჩამოწერეთ ყველა აღმატებული თვისება, რაც ამ პოზიციისათვის არის საჭირო და გარკვეულწილად, თქვენთვის ეს იყოს ბარომეტრი, რითაც გაზომავთ ვაკანტური პოზიციისათვის საჭირო თვისებებსა და უნარებს. შემდეგ კი, დაიწყეთ ისეთი კანდიდატის ძებნა, რომელიც სრულად მოერგება ამ კომპონენტებს.

გასაუბრებისას დასვით კონკრეტული კითხვები. მიეცით კანდიდატს იმის შესაძლებლობა, რომ გითხრათ როგორ მიაღწია დიდ წარმატებას ან თუნდაც როგორ გაუმკლავდა დიდ წარუმატებლობას. როგორ მუშაობს კანდიდატი სტრესულ გარემოში? როგორ უმკლავდება ის გამოწვევებსა და ასევე ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს? შესთავაზეთ სხვადასხვა სცენარი და მიეცით საშუალება, რომ ვრცლად გიპასუხოთ.

CareerBuilder– ის გამოკითხვამ აჩვენა, რომ კომპანიის ხელმძღვანელების ან ადამიანური რესურსების მენეჯერების გამოკითხულთა 43 %-მა არასწორად შეარჩიეს თანამშრომლები, რადგან ისინი იძულებულნი იყვნენ სწრაფად მიეღოთ გადაწყვეტილება. მიუხედავად იმისა, რომ ახალი თანამშრომლის აყვანა შესაძლოა გადაუდებლად საჩქარო იყოს, რომელიც გამოწვეულია თანამშრომლების წასვლით ან ამჟამინდელი თანამშრომლების გადატვირთული სამუშაო გრაფიკით, სამუშაოს მაძიებლის აყვანა მისი საფუძვლიანი და ფრთხილი შემოწმების გარეშე (რამდენად ესადაგება ეს პიროვნება კომპანიას), არ არის კარგი გადაწყვეტილება, რაოდენ გასაკვირიც არ უნდა იყოს, ეს არც ამ ახალი თანამშრომლისათვის არის კარგი შედეგის მომტანი.

თუ ორგანიზაციები არ გამოყოფენ საჭირო დროს იმისათვის, რომ იდენტიფიცირება მოახდინონ იდეალური სამუშაო კანდიდატის, მაშინ შესაძლოა, თქვენ უნებლიეთ შექმნათ არასტაბილური გარემო, ეს კი გამოიწვევს ახალი თანამშრომლების ხშირი დენადობას, რაც რა თქმა უნდა, არ იქნება კარგი მაგალითი სხვა თანამშრომლებისათვის.

3. შექმენით ონლაინ პლატფორმა

დარწმუნდით, რომ გაქვთ ძლიერი და განახლებული ონლაინ პლატფორმა. როდესაც კანდიდატი იგებს, რომ თქვენს კომპანიაში არის ვაკანტური თანამდებობა, პირველი რასაც ის აკეთებს, არის თქვენს ვებსაიტზე სტუმრობა. თქვენი აზრით, მოახდენს ვებსაიტი მასზე შთაბეჭდილებას? მასზე ცოტა ინფორმაცია ხომ არ არინ განთავსებული ან სულაც მოძველებული ინფორმაციები ხომ არ დევს?

დარწმუნდით, რომ თქვენი ვებსაიტი იტვირთება სწრაფად და მობილური ვერსიაც შეუფერხებლად მუშაობს. აუცილებელია დაამატოთ თქვენი გუნდის სურათები და მოკლე აღწერა. ვინ ხართ? რას აკეთებთ? აისახება თუ არა თქვენი კორპორატიული კულტურა თქვენს ვებსაიტზე? მასზე, ასევე, აუცილებლად მიუთითეთ თქვენი სოციალური მედიის ბმულები. იყავით აქტიური სხვადასხვა სოციალურ ქსელში (LinkedIn, Facebook, Instagram, Twitter) ან სხვა დანარჩენ სოციალურ ქსელში, რომელიც ეხება თქვენს ბიზნესს და ბიზნეს ინდუსტრიას.

თუ ფიქრობთ, რომ სოციალური მედიის გამოყენება ბიზნესში აზრს მოკლებულია, მაშინ სჯობს, კიდევ ერთხელ დაფიქრდეთ ამ საკითხზე, რადგან აქამდე თქვენ ბევრი დრო დაგიკარგავთ. ბიზნესში სოციალური მედიის გამოყენება უკვე აუცილებელი მოთხოვნაა. ბოლო კვლევების თანახმად, ამჟამად, რეკრუტერების 93 % პროცენტი იყენებს ან გეგმავს გამოიყენოს სოციალური მედია თანამშრომლების მოძიების პროცესში. თუ აუდიტორიას აქტიურად ჩართავთ თქვენი კომპანიის სოციალურ მედიაში და აჩვენებთ მათ თქვენს კომპანიის პოზიტიურ ფერებში, თქვენ გახდებით უფრო მიმზიდველი პოტენციური თანამშრომლებისათვის.

ადამიანებს სურთ იმუშაონ კომპანიაში, რომელიც ტექნოლოგიურად მოწინავე პოზიციაზეა. მათ ასევე სურვილი აქვთ, მუშაობდნენ კომპანიაში, რომელიც აქტიურად ჩართულია საზოგადოებასთან კომუნიკაციაში და აჩვენებენ მათ საუცხოო და მრავალფეროვან კორპორატიულ კულტურას, ამიტომ სოციალური მედიისა და თქვენი ვებსაიტის საშუალებით აუცილებლად აჩვენეთ საზოგადოებას თქვენი კომპანიის ისტორია, მისია და კულტურა. ამით კი, თქვენ შეძლებთ დააინტერესოთ და მოიზიდოთ ბევრი მაღალკვალიფიციური კადრი.

4. თანამშრომლების ქსელი თქვენი ბერკეტია

მიუხედავად იმისა, რომ კომპანიები ახალი თანამშრომლების მოძიებისას რთავენ მესამე მხარეს, საუკეთესო გზა მათ მოსაძებნად არის თქვენივე კომპანიის თანამშრომლები და მათი მიმართვები ან რეკომენდაციები. თუ პერსონალი სიამოვნებას იღებს თქვენს კომპანიაში მუშაობისას და იცის, რომ მისი გამოწვევები შემდგომში დაფასდება, ის აუცილებლად შეატყობინებს მის მეგობრებსა და კოლეგებს თქვენი ვაკანტური პოზიციის შესახებ.

თქვენი თანამშრომლები თქვენი ბრენდის საუკეთესო ელჩები არიან და გახსოვდეთ, რომ ტალანტები იზიდავენ სხვა ტალატებს.

თანამშრომლები თქვენი ყველაზე ძვირფასი აქტივია და შესაბამისად, ისინი ყველაზე მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ თქვენი ორგანიზაციისათვის ტალანტების მოძიებისას. როდესაც თანამშრომლები რეკომენდაციას უწევენ მეგობრებს თქვენი კომპანიის შესახებ, ისინი კიდევ უფრო ჩართულნი ხდებიან მუშაობის პროცესსა და კომპანიაში, თუმცა თუ თავად რეკომენდაციის გამწევს არ ეპყრობით კარგად და ის არ არის წარმატებული, ამან შესაძლოა ახალ თანამშრომელზე ცუდი ასახვა ჰპოვოს.

დარწმუნდით, რომ კომპანიაში შექმნილი გაქვთ კორპორატიული კულტურა, თუმცა საუკეთესო კანდიდატებთან მხოლოდ თქვენი თანამშრომლების მიმართვების იმედად ყოფნამ შეიძლება, არ მიგიყვანოთ საუკეთესო შედეგამდე. ეს დაახლოებით იმას ჰგავს - გამდიდრება რომ გსურდეთ, თუმცა უსაქმოდ იჯდეთ და ელოდებოდეთ მოგებას.

სასურველია, რომ ორგანიზაციებმა ჩამოაყალიბონ და შექმნან თანამშრომლებისათვის ლოიალურობის პროგრამები, რომლებსაც ექნებათ მკაფიო და გამჭვირვალე პარამეტრები, წესები და მიზნები, რათა თითოეულმა თანამშრომელმა კარგად გაითავისოს ის. გარდა ამისა, აუცილებელია, რომ დამსაქმებელმა ახალი თანამშრომლების სტიმულირება მოახდინონ.

და ბოლოს, აუცილებლად გაუკეთეთ ოპტიმიზაცია სოციალურ ქსელებს. გაითვალისწინეთ, თქვენს თანამშრომლებს ჰყავთ ასობით ან ათასობით მეგობარი სხვადასხვა სოციალურ ქსელში. შესაძლოა, რომელიმე თანამშრომელმა, კომპანიის მიერ გამოცხადებული ახალი ვაკანსია, სოციალური ქსელის მეგობრებს შესთავაზოს.

თქვენ უნდა შექმნათ ისეთი პროგრამები, რომელზეც თქვენი თანამშრომელების სანაცნობო წრეს ხელი ადვილად მიუწვდება და სოციალური ქსელის მეშვეობით ხშირად მიაწვდით მათ ინფორმაციას ამის შესახებ. ეს თქვენს პერსონალს კიდევ უფრო მეტად მისცემს საშუალებას რეკომენდაცია გაუწიონ კომპანიას, თქვენ კი ამით კიდევ უფრო მეტად გაზრდით ტალანტების მოზიდვის შესაძლებლობას.

5. შექმენით საუკეთესო გამოცდილების კანდიდატის პრეცედენტი

მას შემდეგ, რაც პოტენციური კანდიდატი თქვენ მიერ განთავსებულ ვაკანსიას გაეცნობა, შემდეგ კი იბარებთ მას რამდეჯერმე გასაუბრებაზე და გაქვთ მასთან კომუნიკაცია, ეს იმას ნიშნავს, რომ თქვენ თითოეულ ჯერზე იღებთ გამოცდილებას. რეკრუტერების უმრავლესობა ხაზს უსვამს ვარსკვლავური გამოცდილების მქონე კანდიდატის შექმნის მნიშვნელობას, თუმცა ეს პროცესი იწყება მარტივი დეტალებიდან. მაგალითად, გააცანით კანდიდატს ის გუნდი, რომელთან ერთადაც მან უნდა იმუშაოს, დაათვალიერებინეთ ოფისი სრულად. აჩვენეთ მას როგორ მუშაობთ, რა ოპერაციებისაგან შედგება თქვენი საქმე.

რეკრუტინგის პროცესში როდესაც თქვენ არჩევანს გააკეთებთ რომელიმე კანდიდატზე, გაესაუბრეთ მას პერსონალურად. აცნობეთ მას, რომ ის ერთ-ერთი შერჩეული კანდიდატია. შესთავაზეთ მას საუკეთესო ხარისხის მომსახურება. ამ პროცესში ჩართეთ ის თანამშრომელიც, რომელსაც შესაძლოა მასთან ერთად მოუწიოს მუშაობა.

რა თქმა უნდა, ყველა კანდიტატი ვერ მიიღებს შეთავაზებას თქვენი კომპანიიდან, ამიტომ როდესაც უარს ეტყვით კანდიდატს სამსახურში აყვანაზე, გაუგზავნეთ მას პერსონალურად წერილი ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით, რომელშიც აუხსნით თუ რატომ არ მოხდა მასზე არჩევანის გაკეთება. დაპირდით მას, რომ სამომავლო პოზიციებზე მისი კანდიდატურა აუცილებლად განიხილება, რადგან არასოდეს იცით რა მოხდება მომავალში, შესაძლოა ეს კანდიდატი მომავალში მართლაც დაიქირავოთ.

ტოპ-ტალანტები (top talents) მართლაც არსებობენ.

თუმცა დღევანდელ მაღალკონკურენტულ სამუშაო ბაზარზე რთულია მათი ადვილად პოვნა. გამოიყენეთ აღნიშნული რჩევები რეკრუტინგის პროცესში. თუ თქვენ გამოიყენებთ ინოვაციურ და შემოქმედებით სტრატეგიებს, თქვენ აუცილებლად იპოვით იდეალურ კანდიდატს. ამასთანვე, თქვენ ამ რჩევებით შთაბეჭდილებას მოახდენთ თქვენს ამჟამინდელ თანამშრომლებზე და გაზრდით თქვენი კოპანიისადმი მათ მიჯაჭვულობას, როგორც ამჟამინდელ თანამშრომლებში, ასევე მომავალ თანამშრომლებში.:

წყარო: https://blog.teamable.com/

თარგმნა : გვანცა მიქაუტაძე